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金の前で崩れた成果主義の原則…結局、労組にブーメラン
［欲望に閉じ込められた労働運動］＜2＞労組が作った二極化
サムスン電子の労使が合意したDS（半導体）部門の「特別経営成果給」制度は、賃金の基本属性である公正性と安定性を損なったという批判を受けている。サムスン電子超企業労組は、各個人の成果とは関係なく、DS部門の労働者であれば誰もが億単位の成果給を受け取れるようにし、会社の成長に貢献してきた他の事業部を徹底的に排除した。部門別の組合員間の葛藤は、結局、労組の瓦解につながるだろうという懸念も出ている。
崔永基・元韓国労働研究院長は28日、「今回の労使合意により、会社は組織内で貢献度が低かったり、解雇できずに抱えている人にも、同じように大きな金額の成果給を支給することになった」とし、「不公正論争が大きくなり得るだけに、能力と成果に応じて評価し補償する体系が同時に作動しなければならない」と述べた。
サムスン電子は1990年代の新しい人事制度を通じて、成果給を最も早く導入した会社の一つだ。成果給が年俸の40％ほどを占める構造で、会社は高成果者に人件費予算を集中させ、組織内競争を誘導した。サムスン電子労組が賃金引き上げ率ではなく、成果給配分をめぐる要求に集中した理由でもあった。
しかし、労使が営業利益連動型成果給制に合意したことで、成果給は事実上、年俸の概念になってしまった。人事考課や勤続年数、職務とは関係なく、部門別に同じ金額を受け取ることになったのだ。これに先立ち、崔承浩・超企業労組サムスン電子支部委員長は今月15日、事後調整決裂直後、「すべての職級を分け、考課別に差をつけて支給するというのは『社員の分断』だ」と反発した。会社側が成果給を労務管理の手段として使う可能性があると主張し、成果主義の原則を廃棄するよう圧迫した。
これについて、鄭興俊・ソウル科学技術大学経営学科教授は「過去には成果給が会社の統制手段になったが、今は違う」とし、「職務価値に比例した補償をしなければならない」と述べた。低成果者に対して過度に補償が行われているため、公正性の原則を損なっており、これは剥奪感が大きくなる問題へ広がっているということだ。
半導体部門が成果給を事実上独占する構造にも論争が起きている。呉珉圭・労働問題研究所「解放」研究室長は「どのパートが利益にどれほど貢献したのか、包丁で切るように分かるものではない」と述べた。半導体の利益も結局、過去の投資、他部門との人員転換配置がかみ合った結果であり、特定時点の損益だけを基準に成果給を分ければ、貢献度を恣意的に計算する構造になり得るという説明だ。赤字事業部の場合、社員個人の力量より経営上の判断が大きく作用するため、補償から排除するのは公正ではないという主張も出ている。
労働界の一部では、このように事業部別損益を基準に成果給を分ける方式が一般化すれば、労働者の連帯が弱まる可能性があると懸念している。同じ法人内でも部門を分け、成果給を異なる形で支給する方式を労組が当然のように受け入れるようになれば、結局、労組構成員は会社の成果をともに分かち合う共同体というより、それぞれ所属部門の取り分をめぐって競争する関係に近づくということだ。すでに巨額の成果給補償から疎外されたDX（完成品）部門組合員の不満が暫定合意案への反対票につながり、投票無効に対する法的対応へ広がったことも、このような葛藤を示している。崔委員長も27日、組合員への告知を通じて「DSとDXの交渉を一緒に進める部分で、互いに争いが多かったようだ」と打ち明けた。
結局、労組が全社を見渡さず、DS部門だけを中心とした利己的要求に埋没し、労組の影響力が弱まる状況を自ら招いたという批判が出ている。部門別の葛藤が激しくなり、労組脱退の動きにつながれば、労組が瓦解する状況を迎える可能性がある。呉室長は「労組のない法人に利益が集まるよう設計することも可能になった」と述べた。労組の弱い組織に利益を集中させる形で、部門別対応を可能にすることもできるようになったということだ。朴智淳・高麗大学法学専門大学院教授は「今後、サムスンの最大の課題は内部労働分裂を埋めることになるだろう」と述べた。
引用元記事:https://n.news.naver.com/article/005/0001851773?ntype=RANKING
