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韓国人「SKハイニックスのように」サムスン電子労組のストライキ予告に不満の声
「私たちもSKハイニックスのように」サムスン電子労組のストライキ予告の裏側 [キム・サンチョルの経済深掘り]
[キム・サンチョル経済コラムニスト（元MBC論説委員） sisa@sisajournal.com] 半導体好況が招いた成果給論争…利益配分の基準が揺らぐ
報酬体系は正義ではなく競争力の問題…企業の生存を分ける変数
2026年サムスン電子定期株主総会が開催された3月18日、サムスン電子労働組合共同闘争本部は5月に全面ストライキに突入すると宣言した。それも93.1%という圧倒的な賛成率で団体行動に出た。サムスン電子労働組合のストライキ宣言に対する韓国社会の反応は、あまり好意的ではない。多くの人々が半導体生産の支障と韓国経済全体に及ぼす打撃を懸念している。
社会的に感じる違和感も少なくない。億単位のボーナスでも不十分だとして起きる大企業発の労使対立は、韓国労働市場の二重構造を赤裸々に露呈している。中小企業や協力会社の労働者は利益配分からますます疎外されているが、労使双方ともに協力会社への配慮を考えていない点は痛いところだ。
だからといって労働組合の要求自体を問題視することはできない。組合員の労働条件改善と賃金引き上げを要求するのは労働組合の存在理由であり、ストライキは労働組合の権利である。労働者が自身の努力が企業の利益に直結し、その成果を共有するという確信があるとき、生産性は最大化される。企業が「利益共有制」（Profit Sharing）を導入する理由もそこにある。
今回のサムスン電子の対立の出発点は、知られているように成果給体系の問題にある。SKハイニックスが成果給の上限を廃止し、営業利益の10%を役職員に配分することにしたことで、比較基準が変わった。証券街の予測通り、SKハイニックスが今年150兆ウォン前後の営業利益を出せば、来年には約15兆ウォンが成果給の財源として放出されることになる。これは今年より3倍以上増えることになるが、これよりも大きな営業利益を予想するサムスン電子の社員の立場からすれば、相対的な剥奪感を感じるかもしれない。
成果給基準を巡る対立と不信
サムスン電子の成果給支給は営業利益ではなくEVA（Economic Value Added・経済的付加価値）を基準に算定される。営業利益から資本費用、つまり投入された資産の機会費用を差し引いた「本当の利益」を基準とする方式だ。また、年俸の50%という上限を設けて費用変動性をコントロールする。半導体産業の特性上、景気による極端な変動性を考慮すれば、財務管理の側面から合理的で常識的である。
問題は、この基準が労働者の立場で十分に理解されているかにある。まず、EVAという基準には不透明な側面がある点が問題だ。営業利益は誰でも知ることができるが、EVAは内部指標であるため透明性が低い。EVA算定に使用される加重平均資本コスト（WACC）や資産評価基準が対外秘である場合が多いからだ。特に大規模な設備投資が必須である半導体産業では、資本費用負担が大きい。
会社が大きな利益を出しても、資本費用増加でEVAが減れば成果給が減少する可能性がある。さらに年俸の上限まで存在するという点も社員にとっては残念だろう。労組はEVA基準の廃止とともに、SKハイニックスのように営業利益の20%を成果給として支給すること、および成果給の上限を廃止することを主張している。交渉は続いているが、今のところ仲裁は失敗に終わっている。
しばしば正義とは、それぞれが「正当な分け前」を得ることだと言われる。しかし、何が「正当な分け前」なのかについて皆が同意する基準は存在しない。企業の利益を誰が、どれだけ得るべきなのかも正解がある問題ではない。よく考えてみれば、営業利益とはすでに労働に対する対価を差し引いた値でもある。会計的に見れば、営業利益は売上から人件費を含む費用を差し引いた数値であり、役職員の基本給はすでに費用として計上されている。
しかし、企業が営業利益を出したときに労働者に給料以外の報酬を支給することは、現代経営学の観点から見れば、単に倫理的な「善行」の次元ではなく、企業の持続可能性を担保する戦略的必然性のためである。結局、利益の配分は正義の問題ではなく、人材の維持、モチベーション向上、そして資本効率のバランスの問題として理解する方がより現実的である。
理論的には限界生産性が基準となるべきだ。労働が創出した追加価値に見合う報酬が支払われるべきだという意味である。しかし、これは教科書でしか実現できないことだ。企業では生産をはじめとするすべての営業活動が組織単位で行われ、個々の労働の貢献度を正確に測定することはほとんど不可能だからである。
現実的には、企業全体の生産性増加率と連動させることはできる。売上や付加価値、営業利益の増加率と賃金増加率を連動させる方式だ。しかし、これも基本的な欠陥を抱えている。資本が占めるべき部分と労働が占めるべき部分を分離することが難しいからだ。結局、賃金は単に成果創出の対価というよりも、交渉力と制度、そして市場構造が結合した結果と見るのが妥当である。
利益配分の基準、正義ではなく構造
実際、企業利益の配分構造は経済論理だけで決定されない。各国の経済体制と産業構造、企業文化が大きく反映される。現実的な基準は、業界で人材を維持し確保するために必要な水準、例えば企業が競争力を維持するために必要な水準にならざるを得ない。グローバルな人材競争が激化する状況で、報酬体系はすなわち競争力である。アメリカのテスラのイーロン・マスクが韓国の半導体エンジニアたちにテスラに来るよう手招きしている現実において、SKハイニックスやサムスン電子の成果報酬体系は企業競争力維持のための戦略となる。
実際、人件費は他の財やサービスと同様に市場価格の影響を受ける。もちろん、企業ごとに置かれた条件や歴史、事業構造は異なる。SKハイニックスはメモリ中心の単一半導体企業だが、サムスン電子は多様な事業部門を持つ複合企業である。事業構造が複雑であるほど、内部の公平性と対立管理が重要な変数として作用する。
産業の特性も考慮する必要がある。半導体、バイオのような装置産業は、利益の半分以上を再投資しなければならない。企業の生存のためにも研究開発と設備投資が優先される。業種と景気状況によって異なるが、経営学的な最適化モデルでは、一般的に技術格差の維持、新成長動力確保のための投資、および緊急事態に備えた内部留保を合わせて営業利益の約70%を充てる。
引用元記事:https://n.news.naver.com/article/586/0000125498
