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定年を1人延長すると、若者の雇用が2人減少…企業負担と世代間の対立が増幅【「年功型定年延長」はダメ】
■ 「年功型定年延長」はダメ - (上) 若年層の雇用縮小懸念
現行の賃金体系で定年延長を拡大すると、
高学歴・男性・正社員に恩恵が集中。
賃金負担は全て企業が負い、
若者の採用が急減する「悪循環」は避けられない。
副作用のない第3の方式を見つけるべきだ。国民年金の加入期間を延長する改革案と連動し、定年延長を巡る社会的議論が新年から本格化する見込みだ。しかし、十分な議論や社会的合意がないまま年功序列型の定年延長を強行すれば、かえって階層・世代間の格差問題を助長する「毒」となる可能性があるとの懸念が広がっている。労働市場の二極化や雇用を巡る世代間の対立を刺激せずに超高齢化社会に対応するための第3の定年延長方式を模索する必要があるとの指摘がある。
23日の統計庁によると、「労働組合のある300人以上の企業の正社員」と「労働組合のない300人未満の企業の労働者」の月給はそれぞれ473万ウォンと247万ウォンで、格差は52.2%に達する。平均勤続年数も労働組合のある大企業の正社員は13年、労働組合のない中小企業の労働者は4.3年で、33.1%の差がある。現行の60歳から定年延長基準が拡大された場合、この恩恵は「高学歴・男性・300人以上の企業・公共部門・労働組合のある企業の正社員」に集中し、労働市場の二重構造がさらに深刻化する可能性があるとされている。
国会未来研究院の「定年制度と改善課題」報告書では、60歳定年の義務化が一部に限定された効果しかなかったと評価し、「中小企業の80%は人を確保できず定年制度を必要としない状況だ」と指摘。「公共部門・大企業・労働組合のある事業所など一部の階層だけが恩恵を受けた」と分析した。
政治界や労働界が高齢層のための定年延長に集中する中、若者が職を失う風船効果も現れている。高額な給与を受け取る高齢労働者の賃金負担を全て企業が背負うため、新規採用を減らさざるを得ない構造的な悪循環が生じている。
韓国開発研究院（KDI）の「定年延長が高齢層と若年層の雇用に与える影響」報告書によると、定年延長の恩恵を受ける労働者が1人増えると高齢層の雇用は0.6人増加し、若年層の雇用は0.2人減少することが分かった。
韓国経営者総協会の「高齢者雇用動向の3つの特徴と政策課題」報告書では、定年60歳の法制化により傷跡が残ったとし、賃金年功性が高い事業所では定年延長の恩恵を受ける人数が1人増えると、正社員の採用人数がほぼ2人減ると推定されるとした。現在、韓国の若年層の雇用率は経済協力開発機構（OECD）主要国の中でも低い水準である。2022年基準で韓国の若年層雇用率は46.6%で、アメリカ（61.2%）・イギリス（64.8%）・日本（61.0%）・ドイツ（61.7%）・欧州連合（EU・54.6%・38カ国平均）に及ばない。また、若年層の体感失業率は2015年に統計が集計されて以来、常に20%前後の高い水準を維持している。
定年60歳の法制化が賃金年功性などへの十分な事前措置なしに実施されたため、定年退職者の増加率よりも早期退職者（名誉退職・勧告辞職・経営上の解雇）の増加率が高い現象も見られた。統計庁のデータによると、2013年に28万5000人だった定年退職者は2022年に41万7000人と46.3%増加したが、同期間の早期退職者は32万3000人から56万9000人と76.2%増加した。OECDは「年功型賃金体系の下では在職期間が長いほど賃金が急増する傾向があり、事業主に名誉退職などの誘因が生じる」と解釈している。
引用元記事:https://n.news.naver.com/article/021/0002679827
